2020年4月1日から2025年3月31日までの5年間

目標１：当社制度及び取得のための周知の強化

• 経営会議及び事業計画説明時に周知徹底を図る。
  特に、男性社員に対しても取得に向けて周知を図る。
• 取得状況及び本行動計画の取組み状況を経営会議で年1回以上トレースする。
• 社内広報誌及び社内ポータルサイトに定期的に制度を掲載する。

目標２：育児休業者の職場復帰に向けた支援の強化

• 育児休業者への面談を実施し、直接の声を聞くとともに復帰に向けた総合的な支援を行う（年1回以上及び復帰直前のタイミングで実施）。
• 社内広報誌の送付等、必要な情報共有をタイムリーに行う。

目標３：時間外労働の削減及び年次有給休暇の取得増

• 業務フローの見直し、朝礼・夕礼を活用した時間外労働の指示の徹底、経営会議での月1回の実績の共有、週1回の「ノー残業デー」の設定等の取り組みを通じ、全社の時間外総労働時間を10%削減（対2019年度）する。
• 経営会議での毎四半期での実績の共有、年5日以上未取得者への取得日指定等の取り組みを仕組化することにより、年次有給休暇を10日以上保有する全従業員が必ず5日以上取得する。

2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間

課題１：正社員のうち女性の割合は57％であるものの、指導・監督職以上の割合は38％であり、管理職に至っては0％である。
課題２：30代未満および60代以上の女性従業員は、全女性従業員の約6割を占めており、会社全体で妊産婦や育児、介護に対する理解を深める必要がある。
課題３：育児休暇から復職する社員に対しての面談の機会が少なく、復帰への心理的ハードルが高い。また、部署間での連携がうまくいかず、復帰後のプランについて復帰前から提示されることがなく、不安である。
課題４：多様なライフスタイルに合わせた勤務形態が未整備である。

目標：全社に占める女性指導監督職の割合を最低でも40％以上とする。管理職登用に向けたキャリア形成の推進及び意識の啓発を図る。

【取組内容】

• 2021年4月～
  • 採用活動時に育児休暇等の制度や女性社員の活躍状況を積極的に広報する。
  • 男女問わず、登用・昇格者のキャリアアップ事例を社内広報誌にて紹介する。
  • 昇進や資格取得に関する制度を社内広報誌やポータルサイトで紹介する。
• 2021年10月～
  • 従業員に対し、キャリアアップについてのアンケート調査を実施する。
• 2022年4月～
  • アンケート調査に基づき、キャリア教育の検討
  • キャリアパス等に基づいた、部署間異動を積極的に実施。
• 2023年4月～
  • キャリア教育の実施

目標：多様な働き方を可能にする制度の実現や会社風土の醸成

【取組内容】

• 2021年4月～
  • マタニティや育児、介護ハラスメント防止のための研修を年１回以上実施
  • 従業員への育児・介護等の各種休暇制度や短時間勤務制度等を周知する。
  • 指導監督職以上の役職者に対して、各種制度の周知やフォローアップ方法の指導を強化する。
• 2021年8月～
  • 在宅勤務を制度化、フレックス勤務導入を検討する。

目標：育児休業取得者の職場復帰率100％の維持

【取組内容】

• 2021年4月～
  • 育児休暇取得経験者に、職場復帰やキャリアプランについてのアンケート調査を実施
  • 育児休暇中の社員に対して、育児休業復帰者との交流の機会を年一回以上設ける。
  • 育児休業取得(予定)者に対して、所属長や人事担当者と産前産後一回ずつ以上の定期的な面談機会を設け、復帰に向けたプランニング支援を行う。
• 2021年10月～
  • アンケート結果を基に、育児休業取得(予定)者に対しての面談フローを作成。
• 2022年4月～
  • 策定した面談フローの運用開始。